Tipps und Rechtliches zum befristeten Arbeitsvertrag mit und ohne Sachgrund

Die Zahl der befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge wächst immer wei­ter an. Aktu­ell gehen Exper­ten davon aus, dass unge­fähr 2,5 Mil­lio­nen Arbeit­neh­mer ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis haben. Jun­ge Arbeit­neh­mer unter 25 Jah­re sind beson­ders häu­fig betrof­fen. Im Ver­gleich zu einer Fest­an­stel­lung haben befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge erheb­li­che Nach­tei­le für die Arbeitnehmer.

In die­sem Job­rat­ge­ber klä­ren wir Sie dar­über auf, was ein »Befris­te­ter Arbeits­ver­trag« ist, was der Unter­schied zwi­schen Ver­trä­gen mit und ohne Sach­grund bedeu­tet und wel­che recht­li­chen Kon­se­quen­zen die­se Ver­trags­form für Sie hat.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Als befris­te­ter Arbeits­ver­trag bezeich­net das Arbeits­recht einen Arbeits­ver­trag, der ledig­lich für eine bestimm­te Zeit abge­schlos­sen wird. Der wich­tigs­te Unter­schied zu einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag besteht dar­in, dass der befris­te­te Arbeits­ver­trag ent­we­der bei Ein­tritt eines bestimm­ten Ereig­nis­ses oder an einem fest­ge­leg­ten Datum endet. Eine Kün­di­gung ist nicht erforderlich.

Die Befris­tung kann mit und ohne Sach­grund erfolgen:

Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit Sach­grund sind bei­spiels­wei­se Arbeits­ver­trä­ge als Ver­tre­tung bei Urlaub, Krank­heit, Schwan­ger­schaft, Eltern­zeit oder Sai­son­ar­beit (Land­wirt­schaft, Win­ter­dienst). Mög­lich ist auch, dass Arbeit­neh­mer bis zur Voll­endung eines bestimm­ten Pro­jekts ein­ge­stellt wer­den oder die Ver­gü­tung des Arbeit­neh­mers aus Haus­halts­mit­teln erfolgt, die für befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se bestimmt sind. Mit Sach­grund befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge kön­nen belie­big oft wie­der­holt werden.

Ohne Sach­grund befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge hei­ßen im Arbeits­recht auch Zeit­ver­trä­ge. Sie sind bei Arbeit­ge­bern sehr beliebt, weil sie ihnen Fle­xi­bi­li­tät in der Per­so­nal­pla­nung erlau­ben. Bei schlech­ter Auf­trags­la­ge braucht der Arbeit­ge­ber kei­ne Ent­las­sun­gen vor­zu­neh­men. Statt­des­sen lässt er ein­fach das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis aus­lau­fen. Zeit­ver­trä­ge geben ihm auch die Gele­gen­heit, neue Mit­ar­bei­ter aus­gie­big zu testen.

Sicherheit und Unsicherheit zugleich

Bei Arbeit­neh­mern brin­gen befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se anfangs Sicher­heit und spä­ter Unsi­cher­heit in das per­sön­li­che Leben. Es sind kei­ne lang­fris­ti­gen Pla­nun­gen möglich.

Arbeit­neh­mer mit einem Zeit­ver­trag erfah­ren meis­tens erst weni­ge Tage vor dem Ablauf des Ver­trags, ob er ver­län­gert wird oder nicht. Des­we­gen haben Arbeit­neh­mer mit Zeit­ver­trag gro­ße Pro­ble­me, einen Bank­kre­dit zu bekom­men oder ein Auto mit Finan­zie­rung zu kaufen.

Bei der Woh­nungs­su­che leh­nen vie­le Ver­mie­ter Bewer­ber mit Zeit­ver­trä­gen ab. Der Erwerb von Immo­bi­li­en ist fast unmöglich.

Die Nach­tei­le haben eine beson­ders star­ken nega­ti­ven Effekt, weil sie ver­stärkt jun­ge Men­schen tref­fen, die erst am Anfang ihrer beruf­li­chen Lauf­bahn stehen.

Wie lange dürfen befristete Arbeitsverträge laufen?

Mit Sach­grund befris­te­te Ver­trä­ge kön­nen belie­big oft wie­der­holt wer­den. Anders sieht das bei Zeit­ver­trä­gen aus.

Zeit­ver­trä­ge, also ohne Sach­grund befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge, dür­fen maxi­mal drei­mal ver­län­gert wer­den. Ins­ge­samt darf die Dau­er der Befris­tung zwei Jah­re nicht über­stei­gen (§ 14, Absatz 2, Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz – TzBfG)

Welche Ausnahmen gibt es von dieser Bestimmung?

Wie immer, gibt es ver­schie­de­ne Grün­de, bei deren Vor­lie­gen die Befris­tung auch län­ger als zwei Jah­re dau­ern kann. Dazu gehö­ren zum Beispiel:

  • In einem Tarif­ver­trag wird eine län­ge­re Dau­er von Zeit­ver­trä­gen vereinbart.
    Es ist mög­lich, Arbeits­ver­trä­ge bis zu 6 Jah­ren bei 9 Ver­län­ge­run­gen zu befristen.
  • Exis­tenz­grün­der dür­fen in den ers­ten vier Jah­ren ab der Grün­dung des Unter­neh­mens mit ihren Mit­ar­bei­tern Zeit­ver­trä­ge bis zu vier Jah­ren Dau­er abschließen.
  • Für Arbeit­neh­mer, die 52 Jah­re und älter sind kön­nen Zeit­ver­trä­ge für bis zu 5 Jah­ren Dau­er abge­schlos­sen wer­den. Damit die­se Aus­nah­me­klau­sel wirk­sam wird, muss der Arbeit­neh­mer zuvor min­des­tens 4 Mona­te arbeits­los gewe­sen sein.

Dar­über hin­aus gibt es noch wei­te­re Aus­nah­men. Arbeit­neh­mer an Uni­ver­si­tä­ten und For­schungs­ein­rich­tun­gen dür­fen Zeit­ver­trä­ge für ins­ge­samt 6 Jah­re erhal­ten. Im medi­zi­ni­schen Bereich sind Befris­tun­gen sogar bis zu 9 Jah­re lang möglich.

Wie sieht es mit Vertragsverlängerungen aus?

Die stän­di­ge Ver­län­ge­rung eines Zeit­ver­trags wird Ket­ten­ver­trag genannt. Ein Zeit­ver­trag schließt sich naht­los an den ande­ren an, wie die Glie­der einer Ket­te. Im Ein­zel­fall müs­sen Arbeit­neh­mer gegen sol­che Ket­ten­ver­trä­ge vor Gericht klagen.

Im Regel­fall gel­ten Befris­tun­gen mit Sach­grund als ange­mes­sen, wenn die Dau­er 8 Jah­re nicht über­steigt und der Ver­trag maxi­mal 12 mal ver­län­gert wur­de. Auch eine neun­ma­li­ge Ver­län­ge­rung bis zu 6 Jah­ren gilt noch als angemessen.

Wie sieht es mit dem Kündigungsschutz aus?

Der Kün­di­gungs­schutz bei befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen ist erheb­lich ein­ge­schränkt. In Fakt, wenn im befris­te­ten Arbeits­ver­trag kei­ne Rege­lun­gen für eine Kün­di­gung getrof­fen wor­den sind, ist eine ordent­li­che Kün­di­gung weder für den Arbeit­ge­ber noch für den Arbeit­neh­mer mög­lich. Das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis läuft bis zum ver­ein­bar­ten Datum.

Die­se Rege­lun­gen betref­fen sogar Schwan­ge­re und Schwerbehinderte.
Die außer­or­dent­li­che (frist­lo­se) Kün­di­gung ist davon nicht betroffen.

Worauf sollten Sie achten?

Bei Zeit­ver­trä­gen müs­sen Sie sich spä­tes­tens 3 Mona­te vor dem Ablauf­da­tum bei der Arbeits­agen­tur als arbeits­su­chend mel­den. Wenn Sie das ver­säu­men und der Ver­trag wird nicht ver­län­gert, sperrt die Arbeits­agen­tur Ihr Arbeits­lo­sen­geld für eine bestimm­te Zeit.

Soll­ten Sie von Ihrem Arbeit­ge­ber 6 Wochen vor dem Ablauf­da­tum des Ver­trags noch nichts gehört haben, fra­gen Sie nach, wie es mit einer Ver­län­ge­rung aus­sieht. Falls Sie kei­ne Ant­wort erhal­ten oder Sie erfah­ren, dass Ihr Ver­trag nicht ver­län­gert wird, fan­gen Sie sofort an, sich nach einem neu­en Job umzusehen.

Geben Sie im Lebens­lauf und der Bewer­bung unbe­dingt an, dass Ihr letz­tes Arbeits­ver­hält­nis befris­tet war. Sie haben auch bei einem Zeit­ver­trag das Recht auf ein Arbeits­zeug­nis. For­dern Sie es unbe­dingt an.

Wenn Sie gegen das Ende Ihres befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses kla­gen wol­len, kön­nen Sie maxi­mal 3 Wochen nach dem Ablauf­da­tum Kla­ge bei Gericht einreichen.

Fazit: Ein Befristeter Arbeitsvertrag hat Vor- und Nachteile

Der befris­te­te Arbeits­ver­trag ist weit ver­brei­tet, beson­ders bei jun­gen Arbeit­neh­mern. Den Arbeit­ge­bern bie­ten sie vie­le Vorteile.

Für Arbeit­neh­mer sind Zeit­ver­trä­ge fast nur mit Nach­tei­len ver­bun­den. Oft gibt es aber kei­ne ande­re Mög­lich­keit, sei­nen Fuß in ein Unter­neh­men zu setzen.

Am wich­tigs­ten für Arbeit­neh­mer mit Zeit­ver­trä­gen: Mel­den Sie sich 3 Mona­te vor Ablauf­da­tum als arbeits­su­chend bei der Arbeitsagentur!

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